Fachkräftemangel, demografischer Wandel und digitale Transformation machen Recruiting so anspruchsvoll wie nie. Wer heute die richtigen Mitarbeitenden gewinnen will, braucht die passenden Kanäle, eine professionelle Software und klare Kennzahlen.
Bild zVg von Abacus Umantis
Recruiting ist zu einem der entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen geworden. Der Wettbewerb um die klügsten Köpfe verschärft sich, gleichzeitig eröffnen digitale Kanäle laufend neue Wege, um geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu erreichen. Wer heute erfolgreich rekrutieren will, muss die richtigen Kanäle bespielen, den Bewerbungsprozess konsequent auf die Kandidatinnen und Kandidaten ausrichten und den Aufwand durch eine professionelle Software minimieren.
Die Kanäle werden vielfältiger
Das reine Schalten einer Stellenanzeige reicht heutzutage in vielen Fällen nicht mehr. Laut der Studie «Employer Branding 2023» von jobs.ch und der ZHAW veröffentlichen Unternehmen ihre Vakanzen heute parallel auf der eigenen Webseite, in Online-Jobbörsen und über Mitarbeiterempfehlungen. Die meisten Einstellungen entstehen über Jobportale und eigene Unternehmenskanäle, deutlich zugenommen hat der Anteil sozialer Netzwerke wie LinkedIn. Auch Personalagenturen, persönliche Netzwerke und Printmedien bleiben relevant.
Social Media und Active Sourcing gehören dazu
Sechs von sieben Neueinstellungen in den deutschen Top-1000-Unternehmen erfolgen laut «Recruiting Trends 2020» über klassische Recruiting-Kanäle und eine von sieben über Active Sourcing. Karrierenetzwerke wie XING (64 %) und LinkedIn (63 %) sind laut «Recruiting Pulse Check 2023» die erfolgreichsten Social-Media-Kanäle, daneben spielen auch Instagram (28 %) und WhatsApp (25 %) eine wichtige Rolle. Nicht vergessen sollten Arbeitgebende Bewertungsportale wie Kununu: Sie sind ein zentraler Kommunikationskanal und ein Frühwarnsystem für Themen, die intern schieflaufen.
Mobile Recruiting ist Pflicht
42,9 Prozent der Bewerbenden suchen laut «Candidate Experience 2023» primär per Smartphone nach Stellen, besonders die Generationen Y und Z. Trotzdem nutzen erst 36,8 Prozent der Unternehmen Mobile Recruiting (Mobile-Recruiting-Studie 2020). Karriereseiten und Bewerbungsformulare müssen mobil optimiert sein, sonst brechen Kandidatinnen und Kandidaten ab, bevor sie sich überhaupt bewerben. Kurzbewerbungen, Profil-Upload via LinkedIn oder XING und der Verzicht auf das klassische Anschreiben sind bewährte Hebel.
Was Recruiting-Software heute leisten muss
Recruiting lässt sich ohne professionelle Software kaum noch effizient betreiben. Zur Grundausstattung eines Bewerbermanagementsystems gehören anpassbare Serienbriefe und E-Mails, Online-Bewerbungsformulare, die Integration von E-Mail- und Papierbewerbungen, mobile Bewerbungen inklusive CV-Parsing sowie Schnittstellen zu Lohn- und HR-Software. Mehrsprachigkeit, integrierte Statistiken und Anbindungen an gängige Jobbörsen sind Pflicht. Über ein Rollenkonzept binden webbasierte Systeme Fachvorgesetzte ohne Zeitverzögerung direkt in den Prozess ein. Als zusätzliche Funktionen sind Relationship Management für den Talent Pool, automatisches Matching, Video-Interviews und Online-Assessments empfehlenswert.
In fünf Schritten zur passenden Lösung
Eine falsche Software-Entscheidung rächt sich doppelt: intern durch unzufriedene Nutzende, extern durch Bewerbende, die den Prozess abbrechen. Fünf Fragen führen zur passenden Lösung:
- Welche Funktionen sind Pflicht, welche wünschenswert?
- Welche Referenzen nennt der Anbieter?
- Welche Kosten entstehen bei Einführung und Betrieb?
- Wie wirtschaftlich stabil und wie serviceorientiert ist der Anbieter?
- Und vorab die Grundsatzfrage: Cloud-Lösung oder On-Premise?
Cloud-Lösungen reduzieren IT-Aufwand und Updates, On-Premise punktet bei individueller Anpassung und spezifischen Datenschutzanforderungen.
Kennzahlen zeigen, was wirkt
Ob die gewählten Massnahmen greifen, zeigt sich nur mit den richtigen Kennzahlen. Relevant sind unter anderem Cost per Hire, Time to Fill, Cost of Vacancy, Bewerbungen pro Kanal, Active-Sourcing-Erfolg, Effektivität der Beschaffungskanäle, Bewerberzufriedenheit, Quality of Hire und Retention Rate. Wichtig ist es dabei, diese regelmässig zu erheben, auf wenige aussagekräftige Kennzahlen zu fokussieren und quantitative mit qualitativen Kriterien zu kombinieren.
Fazit: Recruiting ist Führungsaufgabe
Exzellentes Bewerbermanagement ist ein Treiber des Unternehmenserfolgs. Es lebt von klaren Prozessen, dem Einbezug der Linie und einer Software, die den gesamten Prozess trägt – vom Antrag bis zur Besetzung. Wer Kandidatinnen und Kandidaten eine Bewerbung in 90 Sekunden ermöglicht und sie in zehn Minuten zum Gespräch einladen kann, verschafft sich einen echten Vorsprung.
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Die Autorin
Giulia Frei ist Junior Marketing Managerin bei Abacus Umantis
Abacus Umantis AG | 9001 St. Gallen | www.umantis.com
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