Mit Future Skills die Zukunft sichern - wie befähigende Strukturen die Entwicklung fördern

Die Schweizer Softwarebranche muss seit Jahren mit Fachkräftemangel umgehen und zugleich mit dem schnellen technologischen Wandel Schritt halten, aktuell verstärkt durch KI. Diskussionen über die Rolle von Juniors sowie über künftig benötigte Kompetenzprofile nehmen zu. Während einige Unternehmen vorsichtiger einstellen, berichten andere weiterhin von Fachkräftemangel.

Ein Blick auf aktuelle Branchendaten bietet Orientierung. Der SSIS untersucht zentrale Kennzahlen zur Entwicklung der Branche, insbesondere Wachstum und Profitabilität. Im Jahr 2025 widmete sich die Studie zudem dem Spezialthema, wie Schweizer Softwarefirmen die Transformation der Arbeitswelt gestalten.

Die Ergebnisse zur allgemeinen Entwicklung zeigen weiterhin positive Wachstumserwartungen: Für das Jahr 2026 rechnet die Branche mit einem Wachstum von rund 9 %. Gleichzeitig ist die Fluktuationsrate (Abbildung 1), ähnlich wie in anderen Branchen, deutlich gestiegen: In der Schweizer Softwarebranche stieg sie im Jahr 2024 von 8,6 % auf 15,1 %.

Gerade für KMU stellt eine hohe Fluktuation eine Herausforderung dar. Mit dem Weggang von Mitarbeitenden geht Wissen verloren, während Rekrutierung, Auswahl und Einarbeitung Zeit und Ressourcen binden. Gleichzeitig bietet Fluktuation die Chance, vorhandene Kompetenzen zu prüfen und künftigen Skill-Bedarf zu erkennen.

Forschung zeigt, dass ein «skills matching»‑ Konzept für Talent Management sowohl für den externen als auch internen Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle spielen kann. Unternehmen, die als «great place to grow and develop» wahrgenommen werden, profitieren langfristig von höherem Wohlbefinden der Mitarbeitenden, besserer Talentplatzierung und potenziell geringerer Fluktuation.

Future Skills rücken dabei zunehmend in den Fokus: Diese erlernbaren, transdisziplinären Kompetenzen aus Wissen, Fähigkeiten und Haltungen wie digitale Kompetenzen oder Selbstführung, befähigen Mitarbeitende, in einer von Unsicherheit, gesellschaftlichem und technologischem Wandel geprägten Zukunft handlungsfähig zu bleiben. Breitere Kompetenzen führen dabei zu besseren Beschäftigungschancen, höherem Einkommen und grösserer Arbeitszufriedenheit.

Personalentwicklung wird wichtiger, stellt kleinere Organisationen mit begrenzten Ressourcen jedoch vor Herausforderungen. Für Unternehmen, insbesondere für KMU, bedeutet dies, dass sie sich nicht mehr ausschliesslich auf Bildungsabschlüsse oder Zertifikate verlassen können. Learning on the Job wird daher immer wichtiger. Forschung zeigt, dass Führungsverhalten wie Coaching und Empowerment Lernprozesse von Individuen und Teams unterstützt. Beim sogenannten Empowering Leadership teilen Führungskräfte bewusst Informationen und Entscheidungsspielräume mit Mitarbeitenden, beziehen sie in Entscheidungen ein und stärken so Motivation, Zusammenarbeit, Innovationsfähigkeit und die Bindung an das Unternehmen.

Die SSIS-Daten zeigen: Schweizer Softwarefirmen zählen zu den Vorreitern, Empowering Leadership wird aktiv gelebt (Abbildung 2): Rund 92 % der befragten Unternehmen ermutigen ihre Mitarbeitenden, selbständig zu handeln. Zudem werden Mitarbeitende mit Verantwortung betraut, aktiv in Entscheidungen einbezogen, durch Führungsfeedback in ihrer Problemlösungskompetenz gestärkt, erhalten Entscheidungsbefugnisse um eigenverantwortlich Probleme zu lösen.

Softwarefirmen arbeiten stark in Teamstrukturen. Dabei erhalten Teams viel Verantwortung und werden zu eigenverantwortlichem Handeln ermutigt, agieren jedoch innerhalb klar definierter Ziele und Qualitätsstandards – also viel Freiheit in klarem Rahmen. Die Selbstbestimmung ist grundsätzlich hoch, variiert jedoch je nach Prozess und Aufgabenbereich. Mitarbeitende können überwiegend ihre Arbeitsstunden und Aufgaben selbst einteilen, mit leichten Unterschieden zwischen kundennahen und nicht kundennahen Funktionen. Anpassungsfähigkeit, die Verfolgung einer klaren Mission und das Mitarbeitenden-Engagement sind zentral. Die Unternehmenskultur betont Clan-Prinzipien: Ein unterstützendes, familiäres Umfeld, geringe Hierarchie, dezentrale Organisation und viel Autonomie für Business Units und Mitarbeitende.

Der SSIS 2025 zeigt zudem, dass Unternehmen, die gezielt neue Arbeitsformen umsetzen, eine höhere wahrgenommene Leistungssteigerung berichten. Besonders wirksam sind Massnahmen zur Förderung der Mitarbeitendenentwicklung, Empowerment sowie Initiativen zur Sinnstiftung. 

Die Schweizer Softwarebranche setzt zunehmend auf Führung und Kultur als strategische Hebel, um Kompetenzen zu entwickeln und Mitarbeitende zu binden. Erfolg von Personalentwicklung hängt weniger von formalen Qualifikationen ab, sondern stark davon, wie Mitarbeitende Verantwortung übernehmen, lernen und sich einbringen. Empowering Leadership und eine mitarbeitendenorientierte Kultur könnten KMU dabei unterstützen, trotz begrenzter Ressourcen flexibler auf Skill-Bedarfe und Fluktuation zu reagieren.

Gleichzeitig bleibt die Herausforderung hoher Fluktuation bestehen. Future Skills werden damit zur zentralen Führungsaufgabe: Wer Mitarbeitende hält, sichert Wissen. Unternehmen, die Verantwortung, Lernen und Mitgestaltung fördern, können vorhandene Kompetenzen besser nutzen und langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern.

Yasmin Abdullahi ist Doktorandin und wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Wirtschaftsinformatik der Universität Bern. Sie forscht zum Einsatz künstlicher Intelligenz in Auswahl- und Bewerbungsprozessen, Algorithmic Bias sowie zur Rolle von Stereotypen bei der Anwendung von KI.

 

Prof. Dr. Sabrina Schell ist Professorin an der Berner Fachhochschule und leitet das Institut für New Work. Ihre Forschungsschwerpunkte umfassen neue Arbeitsformen, Führung und Familienunternehmen. Sie verbindet wissenschaftliche Expertise mit Praxisnähe in Lehre, Forschung und Beratung.

 

Prof. Dr. Anastasia Sapegina ist Professorin an der Berner Fachhochschule. Sie forscht und lehrt wissenschaftlich fundiert und praxisnah zu strategischem Personalmanagement, moderner Personalarbeit und neuen Führungsformen.

 

Prof. Dr. Jens Dibbern ist Professor am Institut für Wirtschaftsinformatik und Direktor der Abteilung Information Engineering. Seine Forschungsinteressen liegen in den Bereichen IT-(Out)sourcing, Plattformökosysteme, IT-gestützte Zusammenarbeit, KI-Anwendungen und -Nutzung sowie digitale Innovationen.