In einer neuen Arbeitswelt müssen Prozesse kontrolliert werden und nicht Mitarbeitende

Die Arbeitswelt 4.0 stellt Unternehmen und Organisationen vor mannigfaltige Herausforderungen. Demografischer Wandel, Globalisierung, eine Wissensökonomie innerhalb derer Inhalte von Aus- und Weiterbildung nur eine kurze Aktualität haben, bevor sie erneuert werden müssen. Das und die Treiber des digitalen Wandels, sollten Grund genug sein, um auch in der Personalbeschaffung ein radikales Umdenken hervorzurufen. 
 
(Bild: magele-picture / Adobe Stock)
 

Wie sieht aber die Realität aus?

In vielen Human Resource Abteilungen wird immer noch wie in einem Druckverfahren ausgesiebt. Durch Vorgabe eines feinmaschigen Rasters, sucht die Personalabteilung Klone von den vermeintlich Besten innerhalb des Fachteams und die Geschäftsleitung wundert sich, warum im Unternehmen keine wirklich innovativen Ideen entwickelt werden. Wobei meistens bereits die Basis-Voraussetzungen dafür in der Organisation fehlen, nämlich das Zulassen von neuen Ansätzen und Gedanken, sowie der Mut neue Wege zu gehen. Die Besten im Team sind auch nicht selten die angepassten.
 
 

Wollen Unternehmen überhaupt selbstbestimmte und freidenkende Mitarbeitende? 

Scheinbar doch nicht?! Denn nur so wäre es zu erklären, dass Bewerbungsprozesse hierzulande immer noch wie vor 30 Jahren ablaufen.  
 
Spielen in vielen Ländern ausserhalb Europas, Geburtsdaten, Passbilder und Zeugnisse zumindest beim Start der Personalsuche schon lange keine Rolle mehr, so finden wir bei uns selbst innerhalb von Startups noch Anforderungen an Bewerbungsunterlagen, die nicht mehr zeitgemäss sind. 
 
Bei aller Diskussion um Diversität und Vertrauenskultur, unterstellt man doch somit bereits vorher, dass sich die Person selbst nicht in der Lage ist sich Gedanken, um ihre Fähigkeit und Tauglichkeit zur Ausführung der Aufgabe zu machen oder sich selbst nicht richtig einschätzen kann. 
 
Kurzum werden Stellensuchenden dadurch im Vorfeld die Kompetenzen abgesprochen, auf deren Wichtigkeit man dann im Jobprofil wiederum hinweist. 
 
Um nur ein Beispiel anzuführen: Wenn in einer Stellenanzeige die aktuell sehr beliebte Anforderung «Hands-on-Mentalität» ausgeschrieben wird, dann sollte ich doch davon ausgehen, dass Leute gesucht werden die mitdenken und nicht nur zugewiesene Aufgaben erledigen. Nach Berichten von vielen Jobsuchenden, ist das aber nicht der Fall. Zudem liegen solche Fähigkeiten ausserhalb einer engmaschigen Profilanforderung und sind nicht mit Zertifikaten und Abschlüssen zu belegen. Die Mappe der Fragen bleibt, wie wir erkennen mussten auch verstaubt. 
 
Zur Umfrage hinsichtlich der Employee Experience, die ich durch die Initiative von Christian Liechti und Pierre Wallimann mittels Mitarbeiterzufriedenheit.ch durchführen durfte, habe ich mir erlaubt, die unnötigsten Fragen beim Bewerbungsgespräch mit abzufragen und die Platzierungen sprechen für sich...
 
 

Die Top5 der unnötigsten Fragen beim Bewerbungsgespräch: 

  1. Beschreiben Sie Ihre Stärken und Schwächen. (über 40 %)
  2. Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?
  3. Wo stehen Sie Ihrer Meinung nach in 10 Jahre?
  4. Wie sieht Ihre Familienplanung aus?
  5. Die Frage nach dem Gesundheitszustand.
 
Also stellt sich nicht die Frage, ob wir dringend einen neuen Rahmenplan für HR-Ausbildung festlegen und erstellen müssen, um alle Komponenten für eine moderne und neue Personalbeschaffung zu vermitteln. Hier muss auch das Thema AI und Automation eine übergeordnete Rolle spielen und dazu werden auch Fachkenntnisse aus diesen Kompetenzbereichen benötigt.
 
Fazit: wir brauchen neues Wissen in der Personalbeschaffung, um neue Prozesse zu gestalten mit deren Hilfe wir Talente für diverse und selbstorganisierte Teams rekrutieren können, um Innovationen und Disruption in Unternehmen wieder möglich zu machen. 
 
Denn ansonsten werden alte Prozesse lediglich digital aufbereitet und um das Zitat von Thorsten Dirks, dem damaliger CEO der Telefónica Deutschland AG, zu adaptieren. 
 

«…denn auch wenn sie einen Scheiss Rekrutierungsprozess digitalisieren, haben sie nicht mehr als einen Scheiss digitalen Rekrutierungsprozess.»

 
 

Meine persönlichen Empfehlungen in folgenden Punkten: 

  • wie hat sich die Mitarbeitende in den letzten Jahren weiterentwickelt und weitergebildet.
  • wo können wir deren oder dessen bestehende Skills einbinden.
  • welche sozialen Kompetenzen/Skills der Kandidierenden sind in unserem Team noch nicht vorhanden («hierbei kann eine Automatisierung sogar durchaus sinnvoll sein») 
 
Auch die Frage an die Führungskraft darf gestellt sein: in welchen Punkten entspricht mir die Person und beziehe ich unbewusst persönliche Auswahlkriterien ein.
 
Führungskräfte müssen sich auch selbst zu ihrer Neutralität hinterfragen und hier hilft ein klärendes Mentoring. Nach dem Prinzip der organisationalen Ambidextrie sollten erfolgreiche, bestehende Strukturen mit Innovation verbunden werden im Kerngedanken ist das genau das Suchkriterium, dass ich in der heutigen HR-Landschaft oder besser Personalentwicklung etablieren möchte.
 
Im Anschluss die wichtigsten und ersten Ergebnisse aus der Umfrage zu Employee Experience. 
 
Sind die Werte des Unternehmens genau definiert und für jeden umsetzbar? 
 
Lebt die gesamte Organisation diese Werte?
 
Können Sie Ihre Talente und Stärken im aktuellen Job ausleben?
 
Vertrauen Sie Ihrer direkten Führungskraft? 
 
Haben Sie Vertrauen in Ihre Geschäftsleitung?
Haben Sie einen beruflichen Entwicklungsplan?
In welcher Branche arbeiten Sie?

Die Autorin

Heike Bauer hilft Organisation bei den ersten Schritten in eine neue, digitale Arbeitswelt, mit den Instrumenten eines zeitgemässen NEW-WORK-Ansatzes. Sie identifiziert schnell und unkompliziert die Stolpersteine im Unternehmen, die den Weg für einen echten kulturellen Wandel in die neue Arbeitswelt versperren und unterstützt mit einem kompetenten Partner-Netzwerk.
 

Die Initianten der Umfrage

Der Zukunftsgestalter Christian Liechti ist selbständiger Unternehmer und Partner bei JobTalente GmbH in Lenzburg. Er begleitet Firmen, Teams und Einzelpersonen in die Zukunft.
 
Pierre Wallimann (Business Development (BDM) - Customer Experience (CX) - Marketing) erkennt durch schnelle Auffassungsgabe & Analysefähigkeit die Bedürfnisse und Ziele von Kunden und bietet massgeschneiderte Lösungen an.