Wissen Sie ganz genau, welche digitalen Kompetenzen Ihr Unternehmen jetzt und in Zukunft benötigt? Da sich die Qualifikationslandschaft immer schneller verändert, brauchen Personalabteilungen eine dynamischere Qualifikationsstrategie.
Symbolbild Eric Prouzet via Unsplash
Fakt ist: Lebensläufe und Zeugnisse können vielversprechend klingen, dennoch verraten sie nicht unbedingt, wer wirklich die praktischen Fähigkeiten und Kompetenzen hat, die Sie für die ausgeschriebene Position benötigen. Dazu kommt es häufig vor, dass die HR-Abteilung, der Hiring Manager oder selbst der direkte Vorgesetzte, auch noch nicht ganz genau beschreiben kann, was der Kandidat im Job machen soll und auf welche Kompetenzen es ankommt.
Einzelpersonen sind heutzutage immer seltener in der Lage, den Durchblick zu behalten. Stattdessen hilft ein datengesteuerter Ansatz, um Qualifikationsprofile besser zu verstehen und begrenzte Budgets für Schulung und Rekrutierung passgenau zu steuern und zu verwenden.
Beurteilen Sie Können und Fertigkeiten statt Zeugnisse und Lebensläufe
Traditionell haben Zeugnisse, Zertifikate und Lebensläufe einen hohen Stellenwert, wenn es um die Besetzung einer offenen Stelle geht. Allerdings können Titel und Zeugnisse nicht mit der rasanten Entwicklung der Aufgaben mithalten, welche die digitale Transformation mit sich bringt. Konzentrieren Sie sich daher auf den Erwerb genau der Fähigkeiten, die für die Erzielung von Wettbewerbsvorteilen erforderlich sind.
Sprechen Sie auch Talente mit «angrenzenden» Qualifikationen an
Digitale Talente sind rar, so dass Kreativität gefragt ist, um Potenziale zu erkennen. Suchen Sie nicht nur nach Personen mit genau den benötigten Fähigkeiten, sondern auch mit verwandten Fähigkeiten. Hier geht es vor allem um die so genannte «Sprungbrett»-Fähigkeiten, die die Lücke zwischen verschiedenen Bereichen schliessen. Die Identifizierung dieser komplementären Fähigkeiten kann Ihnen helfen, jenseits traditioneller Denkmuster interne und externe Kandidaten zu finden. Gefragt sind im Digitalisierungsprozess vor allen Dingen die Menschen, die in der Lage sind, sich schnell und autodidaktisch die neuen benötigten Fähigkeiten anzueignen. Es gilt, diese Fähigkeit bei Bewerbern zu erkennen.
Suchen Sie standortunabhängig, um sich selbst nicht zu begrenzen
Weiten Sie Ihre Suche aus und suchen Sie nach Talenten jenseits des Standorts des Unternehmens. Für viele High Potenzials ist es charmant, ortsunabhängig arbeiten und zum Beispiel reisen zu können. Dieser Ansatz stellt das klassische Denken und die Erwartung, dass Mitarbeiter regelmässig im Büro sein müssen, auf den Kopf. Die Pandemie hat bewiesen, dass dieser Ansatz in vielen Bereichen und Berufen durchaus funktionieren kann und Ihnen somit neue Zielgruppen erschliesst. Hybride Arbeitsmodelle und neue Möglichkeiten zur Nutzung von Remote- und Gig-Work und anderen Arbeitsmodellen ermöglichen Ihnen weitere Ansätze, um geeignete Talente zu finden und positive Geschäftsergebnisse zu erzielen.
Halten Sie Überblick bei der Vielzahl an benötigten Qualifikationen
Der digitale Wandel verändert die benötigen Qualifikationen. Gemäss einer Gartner-Analyse von mehr als 7,5 Stellenausschreibungen waren im Jahr 2018 in den USA durchschnittlich 17 Qualifikationen erforderlich (in den Bereichen IT, Finanzen und Vertrieb). Ein Teil der Qualifikationen, die im Jahr 2018 essenziell waren, werden heute nicht mehr benötigt, stattdessen sind acht komplett neue Anforderungen dazugekommen. Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, mit diesem sich verändernden Qualifikationsbedarf umzugehen:
- Reaktiv: Dies ist die Norm, denn viele Unternehmen fangen erst dann an, die benötigten Qualifikationen aufzubauen, wenn der Bedarf bereits besteht. Diese Vorgehensweise ist zu langsam, um den Mitarbeitern die Fähigkeiten genau dann zu vermitteln, wenn sie am dringendsten benötigt werden.
- Vorrausschauend: Es ist schwierig, den künftigen Qualifikationsbedarf vorherzusagen. Der Versuch führt häufig zu fehlgeleiteten Investitionen und überflüssigen Schulungen. Er ist fast schädlicher als der reaktive Ansatz.
- Dynamisch: Das Kompetenzmanagement wird zu einer dynamischen Übung. Sie gibt Managern und Mitarbeitern die Möglichkeit, schnell auf Dinge zu reagieren, lässt Mehrdeutigkeit zu und findet sich mit Unvollkommenheit ab. Mitarbeitende suchen mehr denn je nach Transparenz, Personalisierung und Wahlmöglichkeiten und der dynamische Ansatz gibt ihnen Informationen an die Hand, um die richtigen Entscheidungen zu treffen, die benötigten Fähigkeiten zu entwickeln und in der gewünschten Rolle auf dem neusten Stand zu bleiben.
Nutzen Sie Qualifikationsbeschleuniger
Unternehmen benötigen schnelle Lösungen, die als Qualifikationsbeschleuniger bezeichnet werden. Dabei werden vorhandene Ressourcen und Fachkenntnisse genutzt, um Weiterbildung zu ermöglichen und im ausreichenden Masse den Qualifikationsbedarf zu decken. Hierbei geht es nicht um Perfektion, sondern um Schnelligkeit. Eine rechtzeitige Umsetzung einer akzeptablen Lösung ist besser als eine perfekte Schulung, die zu spät erfolgt. In der Praxis haben sich folgende Ansätze bewährt:
- Identifizieren Sie angrenzende Qualifikationen: Schaffen Sie Abkürzungen zu den gefragten Qualifikationen, in denen Sie bei den angrenzenden und ergänzenden Qualifikationen beginnen, die Ihre Mitarbeitenden bereits besitzen.
- Bilden Sie Kompetenzvermittler aus: Schulen Sie eine ausgewählte Gruppe von motivierten und einflussreichen Mitarbeitenden, die das neue Wissen schnell und unbürokratisch ins Team geben und die Kollegen in Bezug auf die neuen Kompetenzen coachen.
- Bieten Sie «Learning on demand» an: Stellen sie Lernangebote zur Verfügung, die Mitarbeitende genau dann nutzen können, wenn sie diese am meisten benötigen. Nutzen Sie Datenauswertungen, um zu verstehen, wann Qualifikationsbedarf in Ihrem Unternehmen entsteht.
Setzen Sie Digital Skills Assessments ein
Gewinnen Sie automatisierte Einsichten, welches Wissen und welche Fähigkeiten bereits in welchem Umfang vorhanden sind und welche Kompetenzen erworben und aufgebaut werden müssen. Doch wie lässt sich erkennen, welche der benötigten Hard Skills vorliegen und welche Lücken ggf. durch Mentoring und Ausbildung zu schliessen sind? Hier hat sich in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden das «Digital Skills Assessment» bewährt, das wir bei Search & Co unter wissenschaftlich validierten Ansätzen entwickelt haben.
Das «Digital Skills Assessment»
Digitale Kompetenz ist eine Kombination aus Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen, um Aufgaben auszuführen, Technologie zu nutzen, Probleme zu lösen, zu kommunizieren, Informationen zu verwalten, zusammenzuarbeiten sowie Inhalte effektiv, angemessen und sicher zu erstellen und zu teilen.
Wir haben dafür die digitale Kompetenz in sechs Bereiche unterteilt:
- Informations- und Datenkompetenz
- Kommunikation und Zusammenarbeit
- Performance Marketing
- Technologie, Methoden und Konzepte,
- Schutz und Sicherheit sowie
- Führung
Ihre Vorteile des Modells:
Unsere Assessments helfen Ihnen dabei, Qualifikationslücken zu identifizieren, um schneller, einfacher und unvoreingenommener Entscheidungen über Einstellungen oder Weiterbildungen zu treffen. Sie basieren auf Fragenkatalogen, die in limitierter Zeit zu beantworten sind und bieten Ihnen aussagekräftige Entscheidungskriterien jenseits von Titeln und Zeugnissen.
Dieses Modell ist auf Englisch und Deutsch verfügbar und enthält drei Kompetenzstufen für jeden Bereich. So können Sie die Bewertung für jedes Talent individuell nach dem Anforderungsprofil zusammenstellen. Das bedeutet, dass Sie verschiedene Kompetenzen und Teilkompetenzen ermitteln können, je nach den ermittelten spezifischen Bedürfnissen.
Darüber hinaus sind Sie sehr schnell entscheidungsfähig, weil die Tests sofort ausgewertet werden. Sie erfahren, wer zu den besten 30 Prozent gehört und Ihre Anforderungen erfüllt. Sie sehen auch, wo noch ggf. Schulungsbedarf besteht.
Der Autor
Frederik Thomas ist Dozent für Digital Leadership und Ex-CIO namhafter KMUs. Seine Passion: Die Entwicklung disruptiver Geschäftsmodelle. Dabei konnte und musste er als Führungskraft in den Bereichen E-Commerce, E-Business und Handel reifen und liess sich als Praktiker gern an Zahlen, Daten und Fakten messen.
Der Beitrag erschien im topsoft Fachmagazin 22-4
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