Erfahren Sie, wie Ihr HR durch Daten, KPIs und intelligente Prozesse zum strategischen Werttreiber wird.
Symbolbild Copilot
Schon der Beginn einer Arbeitswoche zeigt eindrücklich deutlich, wie stark sich die Rolle von HR verändert hat. Die Unternehmensleitung erwartet Transparenz über entstehende Kompetenzlücken. Finanzverantwortliche benötigen aktuelle Personalkostenprognosen und Führungskräfte suchen Unterstützung bei zunehmender Mitarbeiterfluktuation. Solche Anforderungen prägen heute den Arbeitsalltag vieler Personalbereiche.
HR ist nicht mehr auf Richtlinien und Compliance beschränkt. Der Bereich hat sich zu einem strategischen Partner mit Verantwortung für geschäftskritische Ergebnisse entwickelt. Laut der Studie Global Talent Trends 2026 von Mercer geben mehr als drei Viertel der HR-Führungskräfte weltweit an, dass ihre Rolle in den vergangenen fünf Jahren deutlich strategischer geworden ist. Gleichzeitig steigt der Druck, Transformationen aktiv zu beeinflussen, Talentstrategien zu gestalten und messbare Ergebnisse zu liefern.
Warum klassische Kennzahlen nicht mehr ausreichen
Trotz dieser Entwicklung arbeiten viele HR-Teams weiterhin mit traditionellen Messgrössen, um ihre Bedeutung zu unterstreichen. Mitarbeiterzahlen oder Fehlzeiten liefern zwar Orientierung, bleiben aber isoliert. Sie zeigen kaum, welchen Einfluss HR-Entscheidungen auf wirtschaftliche Ergebnisse haben. Der tatsächliche Beitrag zum Unternehmenserfolg bleibt dadurch oft unscharf.
Dabei verfügt HR über umfangreiche Datenbestände. Die Herausforderung besteht darin, aus diesen Daten umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen. Der HR-Trendbericht 2025 von aconso zeigt, dass mehr als die Hälfte der HR-Führungskräfte erwartet, innerhalb der nächsten fünf Jahre ihren strategischen Einfluss deutlich stärker belegen zu müssen. Vor diesem Hintergrund wird es entscheidend, Personaldaten gezielt aufzubereiten. So lässt sich nachvollziehen, wie sie mit der Unternehmensleistung zusammenhängen.
HR-Daten als Grundlage für bessere Entscheidungen
HR-Workflows entfalten ihren Wert erst dann vollständig, wenn sie direkt auf geschäftsrelevante Kennzahlen einzahlen, etwa auf KPIs. Bindungsquoten oder Onboarding-Zeiten werden aussagekräftiger, sobald sie mit Produktivität, Kosten und Wettbewerbsfähigkeit verknüpft sind. In vielen Organisationen fehlt dafür jedoch eine durchgängige und konsistente Datenstruktur.
Über den gesamten Employee Lifecycle hinweg entstehen grosse Mengen an Dokumentation. Dazu gehören Unterlagen aus dem Onboarding, Leistungsbewertungen, Feedback und Austrittsinformationen. Häufig bleiben diese Informationen in Silos, sind statisch und fliessen nicht systematisch in Entscheidungen ein.
Automatisierung und KI setzen genau hier an. Der HR Monitor 2025 von McKinsey & Company empfiehlt, HR-Betriebsmodelle gezielt zu modernisieren und Automatisierung sowie generative KI in zentrale Prozesse zu integrieren. Digitale Personalakten, standardisierte Workflows und konsistente Daten schaffen dafür die notwendige Grundlage. Dokumente entwickeln sich so von reinen Ablagen zu aktiven Informationsquellen. HR kann dadurch schneller reagieren und Entscheidungen belastbar begründen.
Echtzeit-Transparenz macht Schwachstellen sichtbar und hilft, Abwanderungsrisiken frühzeitig zu erkennen. Gleichzeitig lässt sich Compliance verlässlich und kontinuierlich überprüfen, während Prozesse fortlaufend angepasst werden können. Auf diese Weise entwickelt sich operative HR-Arbeit zu einem klaren strategischen Vorteil.
HR konsequent an KPIs ausrichten
Der Übergang von reiner Berichterstattung hin zu aktiver Steuerung erfordert klar definierte KPIs. Ausgangspunkt ist die Ausrichtung an den Unternehmenszielen. HR-Kennzahlen müssen zeigen, ob Margen verbessert, Wachstum beschleunigt oder Produktivität gesteigert wird.
KPIs sollten den gesamten Employee Lifecycle abdecken. Sie reichen von Recruiting und Entwicklung bis zu Mitarbeiterengagement und Offboarding. Die wirkungsvollsten KPIs folgen dem SMART-Prinzip. Sie sind spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert. Dabei handelt es sich nicht um Vanity Metrics (Schönheitsmetriken). Es sind operative Instrumente, die die Personalplanung steuern, Risiken frühzeitig sichtbar machen und Investitionsentscheidungen unterstützen.
Eine belastbare Ausgangsbasis ist dabei entscheidend. Vergangene Leistungen oder Branchenbenchmarks helfen, Ergebnisse einzuordnen und realistische Ziele zu setzen. Moderne Business-Intelligence-Lösungen erleichtern dies, indem sie Trends in Echtzeit visualisieren und proaktive Anpassungen ermöglichen. Regelmässige Überprüfungen stellen sicher, dass Kennzahlen mit veränderten Anforderungen Schritt halten.
Eine internationale Organisation verdeutlicht diesen Ansatz. Unterschiedliche Abteilungen und Tochtergesellschaften arbeiteten mit uneinheitlichen Dokumentenprozessen. Es fehlte Transparenz über Nutzung und Aufwand. Durch die Analyse von Login-Daten, Dokumentenuploads sowie der Nutzung nach Standort und Abteilung gewann HR neue Einblicke. Unterschiede in der Akzeptanz und verdeckte administrative Arbeit wurden erkennbar. Dadurch konnte HR viele Widerstände adressieren und gezielte Unterstützung durch Schulungsmassnahmen bereitstellen.
Transparenz schafft Akzeptanz
Die Wirkung von KPIs entfaltet sich vollständig, wenn die Erkenntnisse auch im Unternehmen geteilt werden. Werden HR-Daten klar gegenüber der Geschäftsleitung präsentiert, wird es einfacher, Investitionen zu rechtfertigen und Prozesse neu zu gestalten. Gleichzeitig kann die Employee Experience kontinuierlich gestärkt werden.
Warum messbarer HR-Einfluss jetzt entscheidend ist
Die Ansprüche von Mitarbeitenden werden immer höher, während generative KI die Art der Arbeit zunehmend verändert. HR ist damit nicht länger nur eine Unterstützungsfunktion, sondern entwickelt sich zu einem zentralen Treiber der Unternehmensstrategie. Um diesen Wandel zu untermauern, muss ein messbarer Einfluss auf die Leistungsfähigkeit der Organisation nachgewiesen werden.
Für HR-Führungskräfte bedeutet das, Daten gezielt für die langfristige Transformation zu nutzen. HR-Manager fokussieren sich darauf, Abläufe und die Employee Experience zu optimieren. Werden diese beiden Perspektiven zusammengeführt, entwickelt sich HR zu einem proaktiven, datengetriebenen Partner mit klar belegbarer Wirkung.
Damit schliesst sich der Kreis. Was zu Wochenbeginn an Transparenz eingefordert wird, kann nur geliefert werden, wenn HR seinen Beitrag messbar macht. Genau darin liegt das bislang verborgene Potenzial des Personalbereichs.
Die Autorin
Hinada Neiron ist Head of Global Marketing & Alliances bei Aconso
Über aconso
Die aconso AG mit Sitz in München gilt als Erfinder der digitalen Personalakte. Es unterstützt über 400 Kunden dabei, Personalprozesse medienbruchfrei und effizient zu gestalten. www.aconso.com