Die 10 besten HRIS für Schweizer Unternehmen

Hier erfahren Sie, was ein HRIS ist, wie es sich von HCM-Systemen und Einzellösungen unterscheidet und welche Kriterien für Schweizer Unternehmen besonders wichtig sind. Zudem vergleichen wir zehn relevante HR-Softwarelösungen und zeigen, wofür sie sich jeweils am besten eignen. Auch erhalten Sie eine praktische Schritt-für-Schritt-Checkliste für Auswahl, Demo, Pilot und Rollout.

 

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In diesem Vergleich berücksichtigen wir folgende HRIS‑Anbieter: Lucca Software, Abacus HR, Sage HR, Personio, SAP SuccessFactors, HR Campus, Zucchetti HR, ingo365HR, Rexx HR Suite und Bexio HR/Swiss21.

Was ist ein HRIS – und wie unterscheidet es sich von HCM und Point Tools?

Ein HRIS (Human Resource Information System) ist eine Softwarelösung, die zentrale Personalprozesse digitalisiert: Stammdaten, Absenzen, Dokumente, Workflows, Onboarding und Reporting. 

Im Unterschied dazu deckt ein HCM-System (Human Capital Management) zusätzlich strategische Themen wie Talentmanagement, Performance oder Nachfolgeplanung ab. 

Point Tools hingegen sind spezialisierte Einzellösungen, etwa für Zeiterfassung, Lohnabrechnung oder Bewerbermanagement. Sie sind oft leistungsfähig, aber meist nicht vollständig integriert. Zusätzliche Schnittstellen müssen deshalb programmiert und unterhalten werden.

Ein HRIS ist die individuelle HR Softwarelösung für automatisierte Personalprozesse und damit der «digitale Kern» der HR-Administration – besonders für kleine und mittelgrosse Unternehmen (KMU). 

Eine passende Software unterstützt das HR-Team nämlich bei seinen wichtigen Aufgaben. Denn Human Resources ist heute nicht nur Administration, sondern auch Veränderungsbegleiter und strategischer Partner, wie Management-Spezialist Jörg Neumann in seinem Fachartikel erklärt.

 

Wie wählt man ein HRIS in der Schweiz aus?

Die Auswahl einer passenden HR-Lösung ist nichts, was spontan passiert oder passieren sollte. Denn jedes Unternehmen hat andere Ansprüche und deshalb gilt es, sich für die Auswahl genügend Zeit zu nehmen und auch die entsprechenden personellen und finanziellen Ressourcen freizustellen. Dabei gibt es verschiedene Aspekte einer Software, die es zu berücksichtigen gilt. 

Hier einige Punkte:

Mehrsprachigkeit

Schweizer Unternehmen benötigen in der Regel mindestens Deutsch, Französisch und Englisch, viele auch Italienisch oder weitere Sprachen, je nach Geschäftsfeld. Idealerweise sind deshalb auch Benutzeroberfläche, Support und Dokumentation in mehreren Sprachen verfügbar.

Integrationen

Wichtig für den effizienten Einsatz der Software sind Schnittstellen zur bestehenden IT-Landschaft im Unternehmen, wie zum Beispiel:

• Lohnsystemen 
• Zeiterfassung (falls extern geführt)
• ERP-Lösung
• Identity-Management (z. B. Azure AD, Google Workspace)
• Reporting-Tools (z. B. Power BI)
• LMS-Systeme (falls nicht im HRIS enthalten)

Rollout-Aufwand

Die Implementierung einer neuen IT-Lösung ist nie trivial. Doch die IT-Anbieter können das Vorhaben tatkräftig unterstützen. Ein gutes HRIS bietet deshalb:

• klare Setup-Guides
• konfigurierbare Workflows
• Self‑Service für Mitarbeitende, um Nutzung und Akzeptanz zu erhöhen
• kurze Implementierungszeiten

Datenschutz & Hosting

Für viele Schweizer Unternehmen ist Hosting in der Schweiz oder der EU entscheidend und mit ein Grund, sich für oder gegen eine IT-Lösung zu entscheiden. Zudem sollten alle nötigen ISO-Zertifizierungen und Datenschutzgesetz- bzw. die DSGVO-Konformität gegeben sein. Gerade in datenschutztechnisch heiklen Bereichen wie dem Umgang mit Personendaten sollten Unternehmen dahingehend keine Kompromisse eingehen.

 

Vergleich: Die 10 besten HRIS für Schweizer Unternehmen

Übersichtstabelle in alphabetischer Reihenfolge

 

Anbieter	Herkunft	Geeignet für	Stärken	Grenzen
Abacus HR	CH	Schweizer KMU	Lokale Integration, Payroll-Stärke	Oberfläche weniger modern
Bexio HR/Swiss21	CH	Kleinstunternehmen	Einfach, günstig	Begrenzter Funktionsumfang
HR Campus (Tools)	CH	Mittelgrosse Unternehmen	Breite HR-Expertise, Beratung + Tools	Unterschiedliche Tool-Landschaft
Lucca Software	F/CH/D	KMU, moderne HR-Teams	Modular, intuitiv, Customer Support für massgeschneiderte Implementierung	Begrenzte Tiefe für Enterprise
New Vision/ingo365HR	CH	Microsoft-orientierte Unternehmen	Nahtloses MS-Ökosystem	Abhängig von Microsoft-Umgebung
Personio	D	Wachstumsunternehmen	Starkes Recruiting + HRIS	Support-Reaktionszeit
Rexx HR Suite	D	KMU und Mittelstand	Flexibel, auch in der CH eingesetzt	Weniger modern im Design
Sage HR	CH/D/UK	KMU	Breites Funktionsset	Teilweise komplex
SAP SuccessFactors	DE	Enterprise	Tiefe Integration	Komplex, beratungsintensiv
Zucchetti HR	CH/I	KMU und Mittelstand	Payroll-Integration, modular	Oberfläche je nach Modul variierend

 

Kurzprofile der 10 Anbieter

1. Lucca Software – für KMU, die Prozesse durch Automatisierung vereinfachen wollen

Lucca bietet ein modulares HRIS mit Fokus auf Automatisierung und Benutzerfreundlichkeit. Besonders stark ist die Lösung auch in den Bereichen Absenzen, Spesen und Workflows.

• Stärken: Intuitive Oberfläche, klare Module à la carte, schnelle begleitete Einführung
• Grenzen: WenigerTiefe für grosse Enterprise-Strukturen
• Demo-Frage: «Wie begleitet Lucca unser Team bei der Implementierung und passt die Lösungen auf unsere spezifischen Bedürfnisse an?“

 

2. Abacus HR – für Schweizer KMU mit Payroll-Fokus

Abacus bietet ein etabliertes HR-Modul, das eng mit der Schweizer Lohnbuchhaltung verzahnt ist. Die Lösung eignet sich besonders für Unternehmen mit komplexen Payroll-Anforderungen.

• Stärken: Lokale Expertise, CH-Payroll, solide Prozesse
• Grenzen: Oberfläche etwas altbacken
• Demo-Frage: «Wie flexibel ist die Integration in bestehende Abacus-Module?»

 

3. Sage HR – für KMU mit breitem Bedarf

Sage HR deckt viele HR-Prozesse ab und bietet ein breites Funktionsset für wachsende Unternehmen. Die Plattform ist etabliert und vielseitig einsetzbar.

• Stärken: Viele Funktionen, etablierter Anbieter
• Grenzen: Teilweise komplexe Konfiguration
• Demo-Frage: «Wie einfach lassen sich Workflows anpassen?»

 

4. Personio – für Wachstumsunternehmen

Personio kombiniert Recruiting, HRIS und Prozesse in einer modernen Plattform. Besonders attraktiv ist die starke Integration zwischen Bewerbermanagement und HR-Administration.

• Stärken: Moderne Plattform, viele Integrationen
• Grenzen: Preislich im höheren Segment
• Demo-Frage: «Wie flexibel ist Personio, wenn wir nur einzelne Module benötigen?“

 

5. SAP SuccessFactors – für grosse Organisationen

SuccessFactors ist ein umfassendes HCM-System mit tiefer Integration ins SAP-Ökosystem. Es eignet sich für Unternehmen mit komplexen Strukturen und globalen Anforderungen.

• Stärken: Funktionsbreite
• Grenzen: Beratungsintensiv
• Demo-Frage: «Wie flexibel ist SuccessFactors im Customizing?»

 

6. HR Campus – für Unternehmen, die Beratung + Tools aus einer Hand wollen

HR Campus kombiniert HR-Beratung mit einer Palette an Softwarelösungen für Absenzen, Dokumente und Prozesse. Die Tools sind praxiserprobt und auf Schweizer Bedürfnisse ausgerichtet.

• Stärken: HR-Expertise, Schweizer Fokus, breite Tool-Landschaft
• Grenzen: Tools stammen aus unterschiedlichen Produktlinien
• Demo-Frage: «Welche HR-Prozesse lassen sich mit den Campus-Tools vollständig abbilden, und wie gut funktionieren die verschiedenen Lösungen zusammen?»

 

7. Zucchetti HR – für KMU mit Payroll-Integration

Zucchetti bietet ein modulares HR-System mit starker Lohnintegration und breiter Funktionspalette. Die Lösung ist im DACH-Raum weit verbreitet.

• Stärken: Payroll-Integration, breite Funktionspalette
• Grenzen: Benutzeroberfläche und Bedienung variieren je nach Modul
• Demo-Frage: «Wie gut integriert sich Zucchetti HR in unsere bestehende Lohnlösung?»

 

8. New Vision / ingo365HR – für Microsoft-orientierte Unternehmen

ingo365HR basiert auf Microsoft-Technologien und integriert sich nahtlos in Teams, SharePoint und Azure. Die Lösung eignet sich besonders für Unternehmen mit MS-First-Strategie.

• Stärken: MS-Ökosystem, moderne Architektur
• Grenzen: Abhängigkeit von Microsoft-Umgebung
• Demo-Frage: «Wie tief integriert ingo365HR unsere Microsoft-Workflows?»

 

9. Rexx HR Suite – für KMU mit breitem Bedarf

Rexx bietet ein flexibles HRIS mit solider Prozessunterstützung und einer breiten Funktionspalette. Die Lösung ist im deutschsprachigen Raum weit verbreitet.

• Stärken: Funktionsbreite, solide Prozesse
• Grenzen: Weniger moderne Oberfläche
• Demo-Frage: «Wie flexibel lässt sich Rexx HR an unsere HR-Prozesse und die SECO Regulierung anpassen?»

 

10. Bexio HR / Swiss21 – für Kleinstunternehmen

Bexio HR bietet einfache HR-Grundfunktionen für kleine Unternehmen, die eine unkomplizierte Lösung suchen. Die Bedienung ist leicht verständlich und schnell eingeführt.

• Stärken: Preis, Einfachheit
• Grenzen: Begrenzter Funktionsumfang
• Demo-Frage: «Welche HR-Prozesse lassen sich wirklich abbilden?»

 

Praktische nächste Schritte: Von der Shortlist zum Rollout

1. Shortlist erstellen

Hier wählen Sie aus dem gesamten Markt drei bis maximal fünf Anbieter aus, die zu Grösse, Branche und Budget passen. Für eine erste Übersicht lohnt sich ein Blick auf die gängigen Anbieter von HR-Software im Schweizer Markt.

2. Demo vorbereiten

Vereinbaren Sie einen Demo-Termin mit den Software-Anbietern auf der Shortlist. Bereiten Sie dafür klare Fragen vor, wie zum Beispiel:

• Wie sieht der Onboarding-Prozess aus?
• Kann man sehen wie verschiedene User/Rollen die Lösungen benutzen, z. B. Admin, Manager, Mitarbeitende?
• Welche Workflows sind automatisierbar?
• Wie funktioniert die Integration in bestehende Systeme?
• Wie sieht das Reporting aus?

3. Pilotphase durchführen

Viele Anbieter bieten eine Probeumgebung oder ein Probeabo an. Mit einem kleinen Team können Sie testen, wie das System mit den verschiedenen Aufgaben umgeht. Konzentrieren Sie sich dabei auf die häufigsten Arbeiten wie zum Beispiel:

• Absenzen
• Dokumente
• Workflows
• Self-Service

4. Rollout planen

Haben Sie Ihre Auswahl getroffen, geht es darum, die Einführung der HRIS-Lösung zu planen. Hier kann eine Checkliste helfen:

• Prozesse auditieren
• Rollen & Berechtigungen klar zuteilen
• Datenmigration einplanen, nur relevante und aktuelle Daten migrieren
• Parametrierung
• Schulung: Welches Konzept (Train the Trainer, Online-Schulungen…) eignet sich am besten?
• Kommunikation: Die konsequente Einbindung der Mitarbeitenden fördert die Akzeptanz der neuen Lösung
• Supportprozesse definieren und vertraglich festlegen

Klar ist: Die Evaluation und das Rollout eines HRIS soll und darf kein Schnellschuss sein, sondern ein klar strukturierter Veränderungsprozess. Wer dabei früh die richtigen Fragen stellt, interne Abläufe kennt und die Einführung sorgfältig plant, reduziert Risiken und erhöht die Akzeptanz im Unternehmen. Mit einer fokussierten Shortlist, einer gut vorbereiteten Demo und einem realistischen Pilotprojekt gelingt der Übergang in den produktiven Betrieb deutlich entspannter. Und das HR-Team gewinnt Zeit für das, was im Alltag wirklich zählt: Den persönlichen Kontakt mit den Menschen.

 

 

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